Iedere organisatie is ooit geïnitieerd om individuen samen te brengen rond om een bepaalde output. Dit kernbegrip is essentieel als we kijken naar organisatie effectiviteit, dat wil zeggen de effectiviteit waarmee de organisatie haar primaire doel weet te concretiseren en te verwezenlijken. Deze output kan veel verschillende verschijningsvormen hebben maar bestaan over het algemeen uit producten en diensten (veelal commerciële organisaties), financiële opbrengsten, behartiging van gedeelde belangen (stichtingen), het gezamenlijk verrichten van activiteiten (verenigingen) of het promoten van specifieke visie.

Zowel eenmalige organisaties, denk hierbij aan een spontane protestmars, als duurzame samenwerkingsverbanden zijn georganiseerd rondom de bedoelde output. Daarom is voor het leiden van een organisatie belangrijk om zicht te hebben en te houden op de centrale doelstelling en op de input-output relaties binnen het geheel die moeten leiden tot realisatie van de doelstelling(en). De effectiviteit van deze kernrelaties is ook te gedefinieerd door gebruik te maken van het intern-systeem-functioneren-model en door het concurrerende-waarde-model.

Een organisatie is vaak een complexe mix van formele afspraken, individuele belangen, emotionele motieven en informele informatie overdracht. Ongeacht op welke wijze u naar het functioneren van uw organisatie kijkt zal in bestuurlijke zin de doelrealisatie een belangrijke drijfveer zijn bij het ontwikkelen van activiteiten en het toewijzen van beschikbare middelen.

Making | Strategy | Work

Tegen dit licht kijkt Innogetics met u mee naar uw organisatie. We kijken dan naar de operationele kant van uw organisatie en dat trekt over het algemeen genomen ook de aandacht en daarmee de betrokkenheid van hen die samen met u de organisatie vormen. Wanneer u denkt over organisatie effectiviteit zien anderen vanuit hun positie waarschijnlijk knelpunten die hen in de uitoefening van hun rol in de weg zitten. Een organisatie zonder ervaren knelpunten bestaat niet (zie alleen al de vele manieren waarop organisaties kunnen worden gedefinieerd) maar als knelpunten de hoofddoelstelling in weg gaan staan, dan is actie van de bestuurder vereist.

Om met alle betrokkenen in de organisatie aan verbeteringen te kunnen werken, en vaak ook met externe betrokkenen die in de effectiviteit van de organisatie een rol spelen, is het belangrijk een gedeeld beeld te hebben van de organisatie en daar waar de collectief benoemde pijnpunten moeten worden aangepast. Hiertoe wordt samen met u en medewerkers uit de organisatie een specifiek model (“een overleg-plaatje”) opgesteld om de plaats van mensen in de organisatie en de verdeling over functionaliteiten eenduidig te kunnen benoemen en bij het aanvatten van knelpunten de samenhang met andere delen van de organisatie in beeld te houden. Voor medewerkers is het vaak motiverend om te herkennen voor wie de door hen geleverde output weer input vormt. Vaak is dat duidelijk maar voor verschillende processen blijkt dat ook nogal een onduidelijk.