Als bestuurder van uw organisatie ligt, naast de leiding over u zelf, de leiding van de organisatie in uw handen en is het van belang te bezien wat er van u in termen van ‘leiderschap’ wordt gevraagd.
Onder leiderschap kan worden verstaan;
- (competentie:) Het vermogen om een richting te laten volgen (directie/direction) en een richting te gaan; zelf en anderen (diegenen die volgen).
- (begrip:) invloed (John Maxwell), het zijn van een leider (iemand die leidt)
Hier is nadrukkelijk niet bedoeld ‘richting geven’ sec, zoals dat in organisaties vaak als competentie van leidinggevenden wordt benoemd. Richting geven is daar dan bedoeld als het vermogen een richting te bepalen (op basis van de omstandigheden), en gaat voorbij aan het gegeven dat het voor organisaties van mensen relevant is dat de richting ook begrepen, geaccepteerd en omgezet wordt in gedragingen (attitude en activiteiten). Wanneer de inzet van de leider wordt omgezet in denkbeelden, gedragingen en attituden van anderen is er sprake van invloed. Immers het gedrag of de houding van anderen is dan door diegene met leiding beïnvloed.
Is er sprake van leiderschap wanneer deze beinvloeding niet leidt naar een doel? Oftewel, moet het vermogen tot beïnvloeding worden ingezet voor een doelstelling om te spreken van leiderschap? Innogetics ervaart in de praktijk dat richting zonder doel door vele medewerkers niet wordt ervaren als leiderschap en dat zij aan leiderschap ook doelrealisatie verbinden (Waarom zou ik deze richting volgen, waar leidt zij toe?).
Zo gesteld zijn de eerste afgeleiden van leiderschap;
- Richting bieden en laten volgen
- Doelen stellen
Dit op zich is niet voor iedereen een voldoende voorwaarde om in de richting te gaan (mee-) bewegen en de doelrealisatie na te streven.
- Vertrouwen
Vertrouwen is een belangrijk element bij het besluit van een individu om te gaan bewegen in de aangereikte richting; vertrouwen in diegene die beinvloedt én vertrouwen in de het doel. Het beoogde doel moet gerechtvaardigd zijn en op zijn minst per saldo positieve effecten (het samenstel aan beloningen) opleveren. Veelal zijn medewerkers zeer goed in staat om ook de niet gewenste effecten te onderkennen en af te wegen met de positieve effecten. Maar ook externe betrokkenen gaan in hun omgang met uw organisatie uit van het vertrouwen dat uw plan bij hen heeft. Vertrouwen is er bij gebaat dat er openheid bestaat over de belangrijke effecten van het te realiseren doel, ook de negatieve.
Francis Frei stelt in haar Trust Triangle dat vertrouwen in een persoon het product is van; 1. de door de peroon gehanteerde logica, 2. de mate waarin de te vertrouwen persoon empathie toont en 3. de authenticiteit van de persoon. Het axioma daarbij is dat wanneer aan deze elementen wordt voldaan een ander in principe bereid is vertrouwen te schenken. Hierbij is het goed te realiseren dat openheid over de negatieve effecten van de doelrealisatie van invloed is op de ervaren bredere ‘logica’ als element van vertrouwen.
Door de verworven inzichten bij de veranderopdrachten voor opdrachtgevers vertaalt Innogetics dit inzicht in enkele criteria die voor vertrouwen in een organisatie, of beter gezegd in de leiding van een organisatie, van belang zijn;
- dat het doel (collectief) congruent is met (een belangrijk deel) van de persoonlijke doelstellingen van de betrokkenen (individueel)
- dat de beweging, gevormd door de activiteit en de richting, leidt tot (gedeeltelijke) doelrealisatie
- dat het collectieve vermogen in de breedte (voldoende mede-betrokkenen) en de diepte (de mate van betrokkenheid en de beschikbare competenties) voldoende is om het doel te kunnen realiseren (collectief); de gepercipieerde haalbaarheid
- dat de inzet en de competenties van het individu bijdragen aan het realiseren van het beoogde doel (zowel collectief als individueel)
Dit inzicht in leiderschap geldt niet alleen voor de bestuurder van de organisatie maar voor allen die daar direct en indirect deel van uitmaken of mee verbonden zijn (stakeholders), maar zeker voor hen die een deel van de leiding in de organisatie hebben toevertrouwd gekregen.
- Kaders stellen
- Middelen aanreiken
Bij het begeleiden van veranderingen ervaart Innogetics dat voor het benodigde commitment het vermogen van de leider om het speelveld te bepalen en de kaders te stellen (beleidsbepaling) ook wordt gezien als onderdeel van leiderschap. Deze laatste component, die vaak aan de orde komt bij het omarmen van het plan, is het vermogen om de benodigde capaciteiten en middelen te verkrijgen die nodig zijn om het doel te realiseren. “Het vooruitzicht is mooi en ik wil best mee, maar waar is mijn uitrusting of gereedschap?”
Al deze elementen die van belang zijn voor betrokkenen en derden om leiderschap te ervaren zijn tevens de elementen die in een goed (business-) plan dienen terug te komen. Een plan kent heldere doelen, geeft richting, biedt een perspectief (met naast de positieve effecten ook de negatieve), stelt de kaders en reikt de middelen aan. Innogetics adviseert en begeleidt haar opdrachtgevers met het versterken van de plannen van de organisatie. En hanteert zij de benoemde elementen om de ‘hardheid’ van de plannen te toetsen. Opdat, onder uw leiding, uw plan leidt tot de realisatie van uw doelen, samen met diegenen die met u mee willen doen!
innogetics.nl 